集团公司人才梯队建设初析

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  自动化院 王文佐

集团公司在十二五战略规划中将三支人才队伍的建设提到了战略执行的高度,这充分显示了集团公司在人才队伍建设方面的决心和信心。结合集团公司具体的业务模式及对应人才队伍的特点情况,现就三支人才队伍中高层次的科技人才队伍建设模式进行初步探析。

一、集团公司组织体系的分类

根据集团公司十二五战略规划中确立的重点发展业务类型及内部业务运作模式,集团公司的业务体系大致可分为由钢研院和自动化院作为科研院所传统保留下来的科研业务体系,以及以安泰科技、金自天正等股份公司为主体的市场化经营业务体系。根据管理学的基础理论,组织目标的不同一定会影响到形成组织成员类型的差异。与此对应,科研业务体系下以科技研发、技术创新为宗旨,其配套人员应以科研人员为主体;市场化经营业务体系下以企业经营、产品与技术应用为主旨,其构成人员应以经营管理、技术应用人员为主体。

两种不同类型的人才构成了风格迥异的组织。以科研业务为主旨的组织,其组织目标是为了在技术研发、科技创新上更上层楼,组织存在的目的是为了打造和形成集团公司立足于国家科研院所、国资委所属中央企业的科研核心竞争力,这种竞争力也应该是形成集团公司中长期市场竞争的核心能力。以市场化经营为主旨的组织,其组织目标是为了在充分的市场竞争中获胜,以赢得最佳的财务经营目标为核心目标,以为市场提供优秀的产品、技术或服务为载体,在赢得市场的同时,为集团公司创造不断发展前进的经济实力和规模实力。这两类组织体系是相辅相成,互为弥补的关系,科研组织体系为企业组织体系不断输送处于市场前沿的技术或产品,企业组织体系为科研组织体系不断输送支撑科研运作的经济支持。

二、组织体系对应的人才构成主体及特点

科研组织与企业组织的迥异风格,也造就了风格迥异的人才类型。科研组织的人才队伍以研究型人才为主体,与组织风格和目标相适应的是研究型人才的能力和素质结构。研究型人才的素质构成是要有良好的智力因素,具备敏锐的观察力、较好的记忆力、高度的注意力、丰富的想象力和严谨的思维能力,以及在这些能力之上形成的个人创造力,具备能够主动发现并解决问题的能力。其必须具备深厚和宽泛的基础知识,掌握科学的研究方法和不断创新的能力,具备宽广的科学视野,具有高尚的情操和较高的科学精神、人文精神。研究型人才对科研具有执着力,拥有强烈的好奇心。知识和创新性思维构成了研究型人才工作素质的核心部分。

企业组织的人才队伍以应用型人才为主体,应用型人才是把成熟的技术和理论应用到实际的生产、生活中的人才,他们的素质和能力结构以应用为目标,能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践的,同时熟练掌握社会生产或社会活动一线的基础知识和基本技能。应用型人才往往在企业管理、市场营销、工程服务等专业领域具有丰富的专业知识和实践经验,知识和经验构成了应用型人才工作素质的核心部分。

三、研究型与应用型人才在培养、选拔模式上的差异和对比

鉴于研究型和应用型人才在素质能力构成的巨大差异,对这两类人才的培养、选拔势必要采用各有针对性的方式方法。

(一)研究型人才的培养和选拔

研究型人才自身的特点决定了其人才数量的稀缺性,尤其是集团公司科研专业的特殊性更是增加了这种稀缺程度。因此从集团公司研究型人才的培养机制上,可有如下操作方式:

人才“入口”方式

潜力研究型人才的引入:潜力研究型人才是指集团公司科研组织所需的人才中,以目前的状况还未完全达到在国家专业领域中处于前茅的实力,但是人才自身具备良好的发展潜力,有极大可能在集团公司研究型人才培养模式下到达这一层次的人才。针对潜力研究型人才,最需要在人才引进的入口进行严格把关,宁缺毋滥,将考察人才的专业知识与科研能力作为判断人才的先决因素,将人才发展潜力作为是否引入的决定因素。

领军研究型人才的引入:领军研究型人才是指以人才目前的科研实力,完全能够跻身于国家专业领域前茅,甚至是世界范围内专业前列。针对领军研究型人才,需要在人才引进工作中以“吸引”为主,通过搭建平台,树立名望,优化发展等环节来吸引人才进入集团公司。

人才发展方式

研究型人才的发展实行“精品建设”方式。对潜力研究型人才要从人才引进之初就为其量身打造好培养发展渠道,通过双向沟通设置好其个人科研发展时间路线图,争取让其能够在清晰目标的指引下,一步一个脚印的迈向既定目标。对领军研究型人才的发展要注重为其搭团队,建平台,通过丰富其相关专业高素质梯队人员,来保障领军研究型人才科研业务能够更快速高效发展。同时,利用集团公司作为国家级科研院所的优势地位,为研究型人才在纵向科研中获取渠道优势,利用集团公司中企业组织的科技孵化能力,为研究型人才在横向科研中获取长期经济效益。

培养保障方式

研究型人才的培养需要一个良好的环境氛围,具体可分为优质的硬件平台和良好的软环境。其中优质的硬件平台是指为研究型人才在其所研究的专业领域里搭建最先进的硬件实验平台、提供最好的研究工具,搭配最佳的专业人员,以及提供丰富的研究项目;良好的软环境是指为研究型人才提供充分自由的创新氛围,完全做到在科研组织中“研究为主,行政为辅”,塑造良好的学习环境,浓厚的学术氛围、活跃的学术交流、自由的人际沟通与科研探究。

考察选拔方式

研究型人才主要解决知识创新的问题,其研究活动要经过一定周期,甚至是非常漫长的周期才能有所建树,因此培养和造就研究型人才,要确立长远、非功利化的目标。对其考察考核以过程督导为主,从长效目标对其考察,从职业发展规划中对其进行引导。

(二)应用型人才的培养和选拔

人才入口方式

应用型人才采取“宽口径”进入方式。与研究型人才的高学历、高创新能力以及数量稀缺性不同,应用型人才在学历层次、能力素质方面等都具有很强的多样性。应用型人才的引入以实用为主,根据具体业务所需人才的层次、水平而有针对性的选取相关人员。

人才发展方式

应用型人才采用实践锻炼的发展方式。从人才进入组织的开始,就要接收组织统一的培训学习,树立统一的企业文化理念,建立职业化的市场竞争意识,然后通过具体业务的锻炼,逐渐培养其成为业务能手,到应用型人才。

培养保障方式

与研究型人才强调目的的非功利性,培养其目标坚定、志存高远不同,应用型人才的培养应以及时有效的考核奖惩为引导,培养其充分竞争、适者生存的职业发展意识,让其在竞争合作的双重因素影响下达到个人与组织利益的最大化。应用型人才宜采用市场化的竞争和流动机制,按市场化原则使用、激励或淘汰。

考核选拔方式

应用型人才需要为企业发展贡献即战力,为每一个运营周期的经济目标而努力奋斗。因此对其的考核和选拔应该建立在工作结果的导向上,以业绩考核工作,以结果考察人员。选拔那些在业务领域中为企业市场运营业绩作出重大贡献的人才。

结语

集团公司的发展离不开短期的“爆发力”和长期的“持久力”,而企业组织体系和科研组织体系的完美结合恰好能从这两个方面都给予强力的支持。如何促使这两种组织健康的发展和高效的运行,其组织的主体:应用型人才和研究型人才的培养和使用就显得尤为重要。本文试图从一个与十二五战略规划对人才划分的不同视角思考集团公司人才队伍的建设问题,鉴于篇幅和时间所限,不能一一展开,只希望能抛砖引玉,集思广益,为集团公司的人才队伍建设出谋划策,尽到一份力量。